Авто   Интересная история   Искусство   Карьера   Мастер   Недвижимость   Оружие   Подольск   Реклама   «Деловой Подольск»  
Содержание   А Б В Г Д Е Ж З И К Л М Н О П Р С Т У Ф Х Ц Ч Ш Щ Э Ю Я

"Злые вы,уйду я от вас!"

Сотрудник подает заявление об уходе: он убежден, что взвесил все «за» и «против» и готов расстаться с компанией. Но готова ли компания отпустить его «на все четыре стороны»? Переоценка ценностей Заявление "по собственному желанию" чаще всего застает руководителя врасплох. Что делать - пытаться всеми возможными способами удержать работника? Да и возможно ли его удержать, ведь спрос на квалифицированных специалистов растет быстрее, чем сами специалисты?

Сотрудник подает заявление об уходе: он убежден, что взвесил все «за» и «против» и готов расстаться с компанией. Но готова ли компания отпустить его «на все четыре стороны»?

Переоценка ценностей

Заявление "по собственному желанию" чаще всего застает руководителя врасплох. Что делать - пытаться всеми возможными способами удержать работника? Да и возможно ли его удержать, ведь спрос на квалифицированных специалистов растет быстрее, чем сами специалисты?

"Я бы разделила всех кандидатов на увольнение на две категории руководителей и рядовых сотрудников, - говорит Наталия Евдокимова, директор Департамента по работе с персоналом Группы компаний "Гелиопарк". - Эти группы являются носителями разной информации и в разной степени влияют на рабочий процесс. Соответственно, и заинтересованность в них у компании разная".

Если организация находится в стадии интенсивного роста, когда технологии и бизнес-процессы еще не сформированы - на вес золота каждый работник. Замена потребует много времени, поэтому бороться приходится за каждого, кто нужен компании, кто обладает необходимыми знаниями и навыками. В период стабильности удерживать тех, в ком компания не видит потенциала, наверное, смысла нет.

Заявление об уходе - еще не признак нелояльности компании. И если сотрудник, действительно, ценный, стоит разобраться в мотивах увольнения.

"Вопрос о мотиве является ключевым и для hr-менеджера, и для руководителя, и для владельца компании. Если компания ведет статистику по увольнению и видит, что восемь из десяти человек уволились из-за низкой зарплаты и непомерно высоких требований, сразу становится ясно, что нужно делать для предотвращения текучки", - считает Ирина Щавинская, старший консультант Consort consulting Group.

Важно понять, является ли заявление об уходе следствием обдуманного решения, или это эмоциональный жест, цель которого - привлечь к себе внимание. "Если заявление об уходе написал сотрудник со стажем, компетентный и надежный, скорее всего это вина компании, - говорит Наталья Григорьева, заместитель управляющего по кадровой политике группы компаний "Логос". - Человек достиг своего мотивационного пика, а служба по работе с персоналом этот момент пропустила".

Лучше отпуск, чем увольнение?

Согласно результатам опроса, проведенного агентством i-to-i, три четверти британских компаний скорее готовы отпустить ценных специалистов в длительный отпуск, чем потерять их совсем.
44% респондентов выплачивают заработные платы отсутствующим сотрудникам только для того, чтобы удержать их в компании.
66% полагают, что предоставленный отпуск не только поможет удержать работников, но и демонстрирует лояльность к ним компании.
58% считают, что перерыв в карьере даст возможность сотрудникам совершенствовать свои навыки и опыт.
Более половины (55%) респондентов уверены, что длительный отпуск станет профилактикой "синдрома выгорания".
По материалам HR-zone.net

Если работник поддался эмоциональному порыву, но по-прежнему лоялен к компании и в своем решении не уверен, нужно обсуждать с ним возникшие проблемы и причины их возникновения. Возможно, подобную ситуацию спровоцировал сам руководитель или в отделе существует внутренний конфликт, который не дает людям спокойно работать. Если же он твердо знает, чего хочет и уже видит себя в стенах другой организации, цепляться за него - все равно, что бежать за уходящим поездом. В таком случае единственный выход - свести к минимуму неизбежные потери, связанные с его увольнением, и искать компромиссные для обеих сторон условия расставания.

Ошейник для компании
 
Как правило, сотрудник редко готов четко сформулировать свои претензии к компании и объяснить, что же его не устраивает - отсутствие карьерного роста, сложная атмосфера в коллективе и т.д. Обычно в начале разговора речь всегда заходит о деньгах - ведь зачастую заявление об уходе есть не что иное, как инструмент в борьбе за повышение заработной платы или получение новых привилегий и полномочий.

Как быть, если специалист начинает торговаться, или, того хуже, ставить ультиматум: или мне прибавляют зарплату, или я ухожу? Вряд ли стоит идти на подобные сделки, ведь такая формулировка означает, что сотрудник противопоставляет себя компании и разрушает командный принцип работы. В реальности, увы, существует жесткая зависимость от ключевых сотрудников, и компании приходится идти на уступки.

"Вопрос, который заканчивается словами "или я увольняюсь", вне зависимости от того, чего человек пытается добиться таким способом, для меня некорректен, - уверяет Наталья Евдокимова . - Изначально я стараюсь не допустить зависимости компании от того или иного менеджера. Моя задача как hr-специалиста, чтобы в организации было как можно меньше работников, способных держать компанию "в заложниках". Я стараюсь сделать так, чтобы уход такого сотрудника или подобный ультиматум не застал меня врасплох - чтобы информация, с которой он работает, дублировалась, и существовал кадровый резерв".

Но, возможно, работник прав, и ему действительно не доплачивают - к примеру, объем работы за то время, что он трудится в вашей компании, заметно вырос. Такая ситуация требует детального рассмотрения. Но если спустя полгода он вновь приходит с жалобами на маленькую зарплату, с ним нужно расставаться без колебаний, иначе подобные "вымогательства" станут регулярными.

Предложение, от которого невозможно отказаться

Если организация заинтересована в специалисте, она может сделать ему встречное предложение. По мнению Ирины Щавинской , контрпредложение со стороны руководства подразумевает новый круг обязанностей, полномочий, льгот. Цель контрпредложения - заинтересовать сотрудника и убедить его не менять место работы. В итоге, если ваше контрпредложение принято, выигрывают все. Сотрудник будет трудиться в рамках уже привычной корпоративной культуры и избавит себя от стресса, связанного с увольнением. Компания, в свою очередь, продвинет на более высокую позицию проверенного специалиста.

Что считать "хорошей" работой?

Дипломированный институт развития персонала (CIPD) провел исследование удовлетворенности работой и психологического комфорта рядовых сотрудников британских компаний.

Согласно результатам исследования, только 39% опрошенных удовлетворены своей работой. 21% респондентов отметили высокий или очень высокий уровень стресса; 26% пожаловались на недостаточную поддержку со стороны руководителя; 37% считают, что перерабатывают. И только 38% ответили, что доверяют своему руководству.

Как показало исследование, удовлетворенность работой зависит от поддержки, оказываемой руководителями своим подчиненным, взаимоотношений с коллегами, статуса и чувства сопричастности компании.
По материалам HR-zone.net

Переговоры - это та же продажа, в ходе которой нужно продемонстрировать выгоды, которые получит сотрудник, приняв контрпредложение. Но компании не стоит демонстрировать свою заинтересованность и соглашаться на любые условия - иначе в дальнейшем она будет находиться в заведомо слабой позиции. "В ходе переговоров ни в коем случае нельзя сразу предлагать деньги, - предостерегает Наталья Григорьева. - Конечно, от повышения зарплаты отказываются не так часто, но если ваше контрпредложение ограничится банальным повышением зарплаты, причина, побудившая человека написать заявление об уходе, так и останется невыясненной. А это значит, что спустя какое-то время проблема возникнет вновь. Обещать новую должность сразу, на мой взгляд, тоже не совсем правильно. Лучше сначала обсудить острые вопросы, чтобы дать человеку возможность "выпустить пар", затем выдержать паузу, а уже спустя какое-то время вернуться к этому разговору".

Хорошая идея - привлекать сотрудников к каким-то дополнительным проектам. Таким образом, можно одновременно "закрыть" два ключевых вопроса: предложить новые творческие задачи и прибавку к заработной плате.

В некоторых случаях, прежде чем сделать контрпредложение, Наталия Евдокимова рекомендует сотруднику за две недели, которые предшествуют увольнению (т.е. даются на размышление), провести мониторинг рынка, понять соотношение спроса и предложения. Бывает, что походив на собеседования, изучив реальную ситуацию, человек возвращается с абсолютно другим настроем.

Без обид

Если компромиссное решение найти не удалось - расставание неизбежно. Но в любом случае расставаться нужно по-хорошему. Обиженный сотрудник - потенциальная угроза для бывшего работодателя. Негативная информация об организации, носителем которой может оказаться ваш вчерашний работник, способна нанести урон репутации компании. Но и для сотрудника профессиональная репутация важна ничуть не меньше. "Очень сложно вести переговоры с увольняющимся сотрудником, который "обижен" на компанию. В этом случае нужно обязательно дать человеку высказаться, объяснить, в чем его позиция расходится с позицией компании. Разговор напрямую помогает снять эмоциональный накал, который, если не дать ему выплеснуться, трансформируется в неприязнь к компании. Расставаться всегда нужно по-хорошему", - убеждена Наталия Евдокимова.

В мирном решении вопроса заинтересованы обе стороны. Мир тесен, рынок узок, и никогда не знаешь, где ваши пути пересекутся снова.

Элитный персонал

30/03/2006  
дополнительно
Страх недоброго отношения
Удаленная работа
За что мы любим свою работу
Парниковый эффект
Кто на новенького
Время испытаний
Трудно быть первым
Как достичь карьерных вершин
Корпоративный штирлиц
Раздражающие окружающие
back home top
название
анонс:
текст:
примечание:
отправитель:   mail:

Для публикации принимаются интересные и полезные статьи, которые наверняка заинтересуют жителей города Подольска и Подольского района. Статьи размещаются в по тематическом разделам журнала: «Недвижимость», «Авто-Подольск», «История Подольска и его окрестностей», «Искусство», «Карьера», «Реклама», «Оружие», «Деловой Подольск» Наиболее интересные материалы публикуются в электронных изданиях и рассылках группы «podolsk.biz».

Подольск Адреса История Подольские Форумы Объявления Справочник Фото Журнал
Подольское городское информационное агенство podolsk.biz размещение сайтов о городе Подольск и Подольском районе. имя вида название.podolsk.biz, почтовые адреса вида название@podolsk.biz
Подольское агенство podolsk.biz

Отдел рекламы 8903 1347521

поиск по Подольску



Подольск   карта сайта   Реклама на «podolsk.biz»